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臨近歲末年初，有關薪資發(fā)放的話題也成為了討論熱點。

昨天上午，浙江省人民政府發(fā)布關于調(diào)整全省最低工資標準的通知。

據(jù)浙江省人民政府官網(wǎng)1月15日消息為增加低收入勞動者收入，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《最低工資規(guī)定》（原勞動保障部令第21號）規(guī)定，浙江省政府決定對全省最低工資標準進行調(diào)整。現(xiàn)就有關事項通知如下：

一、月最低工資標準。第一檔2490元、第二檔2260元、第三檔2010元。

二、非全日制工作的最低小時工資標準。第一檔24元、第二檔22元、第三檔20元。

三、調(diào)整后的最低工資標準自2024年1月1日起執(zhí)行，《浙江省人民政府關于調(diào)整全省最低工資標準的通知》（浙政發(fā)〔2021〕22號）同時廢止。

四、請各設區(qū)市根據(jù)所轄縣（市、區(qū)）經(jīng)濟社會發(fā)展水平，選擇確定當?shù)刈畹凸べY標準并予以公布。

據(jù)了解，調(diào)整后，與上一次相比，浙江的月最低工資三檔分別提高了210元、190元、170元，各檔增幅均達到9.2%；非全日制工作的最低小時工資標準提高了2元。

而身為打工人，自然對年終獎的發(fā)放充滿了熱情，但很多時候卻事與愿違：有人對年終獎的數(shù)額不滿意，而有的人壓根不知年終獎為何物……用人單位與員工經(jīng)常因為年終獎的發(fā)與不發(fā)、發(fā)多發(fā)少產(chǎn)生爭議。

年終獎究竟是“員工福利”還是法定權利？在年前離職還能否拿到年終獎？公司以效益不好為由拒發(fā)年終獎有沒有法律依據(jù)？員工又該如何維權？一起了解關于年終獎的那些法律問題。

問：什么是年終獎？發(fā)放年終獎是企業(yè)的法定義務嗎？

答：根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。而根據(jù)《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》規(guī)定，獎金的范圍包括：生產(chǎn)（業(yè)務）獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各類經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。

年終獎一般在勞動合同或規(guī)章制度中明確，大致可以分為工資類、考核類、福利類、獎勵類。如果是工資類年終獎，即約定年薪總額中的一部分平均后按月作為工資支付，剩余部分作為年終獎于次年年初發(fā)放，這種未明確約定考核內(nèi)容、考核形式和不發(fā)、少發(fā)條件的情況，則本質(zhì)上是工資，應視為“固定收入”；如果是考核類年終獎，屬于績效工資范疇，公司應根據(jù)公司經(jīng)營狀況、勞動者的工作表現(xiàn)，按照考核程序考核后發(fā)放；如果是福利、獎勵性質(zhì)的年終獎，是公司出于激勵、挽留員工的目的而設立，則應尊重用人單位的自主決定權。

問：年終獎發(fā)放前離職，還能拿到年終獎嗎？

答：提前離職能否獲得年終獎，需要根據(jù)具體情況來具體分析。

對于性質(zhì)為勞動報酬類的年終獎，勞動者在職期間為用人單位提供了勞動，離職后勞動者應當獲得相應的勞動報酬，故應當支付年終獎；對于獎勵金性質(zhì)的年終獎，發(fā)放該獎勵金的前提是應當符合用人單位發(fā)放的要求或規(guī)定，勞動者在發(fā)放年終獎之前離職不符合發(fā)放年終獎條件的，則對于勞動者的支付請求將可能不予支持。

值得一提的是，對于性質(zhì)為“固定收入”一部分的年終獎，用人單位即使能夠舉證員工“績效不佳”，也應當支付。

目前，我國法律法規(guī)對年終獎的性質(zhì)及發(fā)放沒有明確規(guī)定，因此在司法實踐中，在勞動者舉證證明公司有發(fā)放年終獎的規(guī)定或者有年終獎支付的相關約定前提下，對于勞動者離職后主張在職期間年終獎的處理在司法實踐中亦存在差異。

問：公司能否以效益不好為由不發(fā)年終獎？

答：根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主

確定本單位的工資分配方式和工資水平。該條規(guī)定普遍被認為是賦予了用人單位勞動用工自主權的法律規(guī)定。用人單位可以據(jù)此自主決定工資分配方式以及工資結構包括年終獎是否發(fā)放、發(fā)放金額、標準等的用工自主權。

實踐中，用人單位可在勞動合同或規(guī)章制度中對年終獎的性質(zhì)進行明確規(guī)定，明確年終獎是屬于勞動報酬還是獎勵金。同時，在勞動合同或規(guī)章制度中應約定發(fā)放規(guī)則，對發(fā)放時間、發(fā)放對象、發(fā)放標準、發(fā)放條件，包括對不予發(fā)放的情形進行明確約定；對于不符合發(fā)放條件的勞動者，應注意保留相關證據(jù)，若是通過績效考核的方式發(fā)放年終獎，應有明確的績效考核標準，并按時對勞動者進行考核，保存好考核證據(jù)。

需要注意的是，相關規(guī)定應當基于公平合理的原則，避免完全排除勞動者的權益，免除用人單位義務的規(guī)定。同時，要確保該規(guī)章制度程序的合法性，通過規(guī)章制度對年終獎進行規(guī)定的，應當告知并公示給勞動者，并讓勞動者簽字確認。在勞動者離職時，盡量與勞動者簽訂離職協(xié)議，并將權利義務約定清楚。

問：用人單位拒發(fā)年終獎，員工該怎么維權？

答：員工入職前應盡量了解勞動合同關于年終獎的條款，如果有異議的可以先向公司進行確認或者提出異議等。

如果公司存在應發(fā)不發(fā)年終獎情況，作為勞動者可以通過以下途徑進行維權：在爭議發(fā)生時，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請；同時，勞動者應當注意留存相關證據(jù)，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊等。

由此可見，雖然法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎作出具體規(guī)定，但如果用人單位存在應發(fā)未發(fā)年終獎的情形，那勞動者就有必要拿起法律武器維護自身的合法權益。